'Coaching meest effectieve HRD-instrument'

'Coaching meest effectieve HRD-instrument'

Slechts twee procent van personeel maakt jaarlijks gebruik van coaching
TNS NIPO hield een enquête onder 500 P&O’ers en HR-directeuren van profit en non-profit arbeidsorganisaties met meer dan 50 werknemers. De centrale vraag was: op welke manier hebben de deelnemers de afgelopen drie jaar coaching in hun eigen organisatie ingezet? Op 8 april - tijdens het GITP-seminar ‘Coaching in cruciale tijden: overbodig of onderschat?’ - presenteerde het onderzoeksbureau de resultaten: jaarlijks zetten organisaties voor een kwart van het personeel een Human Resource Development instrument in. Cursussen (97%), opleidingen (96%) en trainingen (94%) blijken de meest populaire middelen voor ontwikkeling. Coaching neemt met 86% de vierde positie in. Gaat het om effectiviteit, dan neemt coaching de eerste plaats in, op de voet gevolgd door achtereenvolgens opleidingen, trainingen en cursussen.

Coaching wint terreinOpmerkelijk is dat respondenten uiterst positief oordelen over coaching als HRD-tool, terwijl jaarlijks maar 2 procent van het personeel daadwerkelijk een coachingtraject mag volgen. Het onderzoek wijst uit dat er een grote discrepantie is tussen het voornemen coaching als HRD-instrument in te zetten en dat ook daadwerkelijk doen. Toch zal het instrument naar verwachting steeds meer aan terrein winnen: gemiddeld 40% van de respondenten zegt meer gebruik van coaching te gaan maken. Buchel: "Medewerkers nemen hun eigen ontwikkeling steeds meer in eigen hand. Ze nemen steeds vaker initiatief om systematisch aan zelfreflectie te doen en vragen daarbij nadrukkelijker om ondersteuning. Daarentegen moeten leidinggevenden meer en meer op resultaten sturen en hebben vaak onvoldoende tijd om oplossingsgericht met de medewerker mee te denken. Een coach is dan een zeer effectieve oplossing."

Bron:
http://www.bureau-id.nl/coaching.htm?link=artikelhrd

Mijn visie:

Het is een goede artikel coaching zou inderdaad meer gebruikt moeten worden als voorheen.
Coaching is een effectieve manier van het begeleiden van medewerkers..Coaching is een vorm van persoonlijke begeleiding op basis van een gelijkwaardige één-op-één-relatie. De coach leert,ondersteunt en begeleidt dit leerproces. Meer werkgevers moeten coaching als HRD instrument gaan gebruiken!

'Ook oudere werknemer kan zich blijven ontwikkelen'

Oudere medewerkers veilig in hun oude, vertrouwde functie naar het pensioen loodsen? De Groningse hoogleraar personeelspsychologie Hans Hoekstra heeft een andere overtuiging: 'Als mensen lang doorwerken in één positie, ontstaat ervaringsconcentratie. De werknemer wordt minder flexibel. Mensen die zich ontwikkelen, blijven gemotiveerd.'

Dat organisaties energie steken in de oudere werknemer ziet Hans Hoekstra als noodzaak. ‘In de nabije toekomst zal Nederland, zelfs bij een krimpende behoefte, nog heel wat arbeid tekortkomen. Dat zal aangevuld moeten worden met buitenlandse werknemers en met ouderen. Vooral voor organisaties die afhankelijk zijn van kennis, wordt het noodzakelijk om daar aandacht aan te besteden. Vaak beseffen HR-managers en leidinggevenden de urgentie niet, omdat de babyboomers er nu nog zijn.’

Negatief imago lastig te doorbreken
Er moet volgens Hoekstra een omslag in het denken komen, waarbij afgerekend moet worden met het stereotypebeeld van de oudere werknemer. Hoekstra: ‘Steeds weer blijkt uit onderzoek dat oudere werknemers niet onderdoen voor jongeren. Ze presteren niet minder en ze zijn niet vaker ziek. Het beeld van het dure, wat starre personeelslid is echter moeilijk te doorbreken. Als je om je heen kijkt, zie je dat ouderen net als jongeren een mix zijn van beter en wat zwakker presterend personeel. Misschien heeft het iets te maken met perspectief. Bij jongeren ziet het management dat er nog een hele ontwikkeling mogelijk is. Bij ouderen lijkt het moeilijk om daarin te geloven.’

 Bron:

http://www.penoactueel.nl/management/strategie

Mijn visie:

Het is zoiezo een moeilijk imago om te doorbreken. Omdat meeste werkgevers toch de voorkeur geven aan jongeren. Maar ik vind juist dat je meer moet investeren in de ouderen zodat de kennis van hun up to date is. En langer door kunnen werken.En als je oudere werknemers niet motiveert en geen andere functie aanbied,dan blijven ze hangen in hun vertrouwde functie en zijn ze niet flexibel.

 

 

'Werknemer verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling'

'Werknemer verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling'

Organisaties vinden dat de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van de medewerker meer bij de medewerkers zelf hoort te liggen, dan bij de organisatie.

Met name van hoger opgeleiden verwachten werkgevers dat zij zelf initiatieven ontplooien om zich verder te ontwikkelen. Voor wat betreft het bijsturen hierin, zien organisaties een taak weggelegd voor zowel de leidinggevende als de werknemer. Voor het vastleggen van de leerdoelen van de medewerker is het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) het meest gangbare middel. Dit blijkt uit een onderzoek dat HRD-specialistenbureau Improvels deed bij 71 grote Nederlandse organisaties.


Werknemer niet alleen hoofdrolspeler, ook regisseur
Improvels constateert een trend van 'zelfgestuurd leren'. 'Waar in de afgelopen jaren de verantwoordelijkheid van leren en ontwikkelen meer bij de werkgever lag, zie je dat organisaties steeds meer de eigen verantwoordelijkheid van de werknemers stimuleren. De werknemer neemt zelf de beslissing welke kant hij op wil en wat hij daarvoor nodig heeft. Hij is steeds meer zelf regisseur én hoofdrolspeler. Het is vervolgens aan de organisatie om daar de randvoorwaarden bij aan te geven', aldus Kurvers.

Bron: Improvels
website: www..penoactueel.nl

Mijn visie:
Dit is een hele mooie en duidelijke artikel, persoonlijk ben ik het voor een groot deel mee eens. Werknemers moeten wel zelf met het initatief komen voor hun eigen ontwikkeling. Zodat de werkgever een duidelijke beeld heeft van wat de werknemer allemaal wil bereiken op het gebied van ontwikkelen.Daarnaast is het wel de taak van de werkgever om hier meer informatie over te geven en bij te sturen.En ik zal even toelichten waarom ik het voor een deel hier ook niet mee eens ben. Als werkgever dien je namelijk je medwerkers altijd te stimuleren om te ontwikkelen. En dit laat je niet geheel over aan de werknemer. Aldus mijn visie.

Ook lageropgeleiden moeten tijdens hun loopbaan mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling krijgen.

Nu doen lageropgeleiden minder aan scholing en ontwikkeling, en krijgen ze minder POP- en functioneringsgesprekken dan hogeropgeleiden. Dat blijkt uit een advies van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI).

Ongeveer een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking is laagopgeleid. Zo’n 1,6 miljoen werkenden hebben geen startkwalificatie. Lageropgeleiden zijn vaker werkloos en hebben een grote kans om werkloos te blijven. Voor hen is het dus belangrijk zich te blijven ontwikkelen en scholen.

Belang voor werkgevers

Maar dat belang geldt ook voor werkgevers, zegt RWI-beleidsadviseur Mechelien van der Aalst. ‘Over het algemeen is de ontwikkeling van vaktechnische vaardigheden wel op orde. Als er een nieuwe machine wordt geïntroduceerd, is er vaak ook wel een cursus of instructie. Maar werkgevers geven aan dat ze ook andere vaardigheden missen. Vaak zijn dat sociale vaardigheden, zoals: hoe werk je samen en hoe ga je om met instructies? Dat soort vaardigheden zouden ook ontwikkeld moeten worden.’
Daarbij komen ook nog de vaardigheden die inspelen op veranderend werk: ‘Neem de schoonmaaksector. Tegenwoordig worden kantoren steeds vaker overdag schoongemaakt in plaats van ’s avonds. Dat vraagt weer om andere vaardigheden, vaak moet je dan socialer bezig zijn. Het gaat om de vraag of je mensen kunnen meeveranderen met het werk

Assesment verplicht stellen?

Assessment verplicht stellen?
Door: Arzu Kokeng | redactie HRpraktijk | 08 januari 2009
Werkgevers moeten hun personeel verplicht een assesment aanbieden. Dit vindt 70 procent van de werkende Nederlanders, zo blijkt uit onderzoek van HRD-adviesbureau GITP onder 1.015 respondenten. Slechts 16 procent vindt het onnodig.

Het assessment is goed ingeburgerd in het Nederlandse bedrijfsleven: 44 procent vindt het een normale gang van zaken als bij een promotie gevraagd wordt een (vaardigheids)test te doen. 60 procent van de werkende Nederlanders heeft wel eens een assessment of psychologische test ondergaan, 32 procent hiervan zelfs meerdere malen.

Een goede voorspeller van succes
De meest interesse voor een assesment is er omdat men een loopbaanadvies wil (59 procent) of zichzelf beter wil leren kennen (55 procent). Bijna driekwart van de werknemers vindt dat een assessment een goede voorspeller van succes in toekomstig werk is. Anthon van der Horst, directeur van GITP: “Door te weten waar je kwaliteiten liggen kun je bewuster voor een baan kiezen die aansluit bij je vaardigheden en persoonlijkheid.”

Opleidingsadvies
Daarnaast is de assessment vaak een tool voor de werknemer om erachter te komen of hij/zij geschikt is voor een (toekomstige) functie (27 procent) of om opleidingsadvies in te winnen (22 procent). Ondanks de interesse in een vaardigheidstest zijn er maar weinig werknemers die er zelf geld voor over hebben.